Wer sich regelmäßig auf LinkedIn bewegt, könnte meinen, im deutschen Recruiting sei eine Naturkatastrophe ausgebrochen.
Da ist vom „Bewerbungstsunami“ die Rede, von Hunderten Lebensläufen pro Stelle und von KI-generierten Anschreiben, die sich lesen, als hätte dieselbe sehr höfliche Maschine sie alle in derselben Mittagspause geschrieben.
Die Klage ist verständlich. Aber stimmt auch die Geschichte dahinter?
Noch 2023 hatten viele Unternehmen ein anderes Problem: zu wenige Bewerbungen, zu wenig Auswahl, zu wenig Bewegung im Markt. Seit Ende 2024 hat sich das Bild in Teilen des Arbeitsmarktes deutlich verändert. Die Konjunktur kühlte ab, Unternehmen schrieben weniger Stellen aus und mehr Menschen konkurrierten um attraktive Positionen.
Und dann kam die KI nicht als Ursache von allem, aber als ausgesprochen effizienter Verstärker.
Plötzlich lassen sich Lebensläufe schneller anpassen, Anschreiben in Sekunden formulieren und Bewerbungen in einer Menge verschicken, für die früher mindestens ein sehr freies Wochenende notwendig gewesen wäre.
Das Ergebnis: mehr Bewerbungen.
Nur leider nicht automatisch mehr Auswahl.
Die Zahlen bestätigen die Flut – allerdings nicht ganz so, wie LinkedIn behauptet
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat festgestellt, dass die Zahl der Bewerbungen je erfolgreicher Neueinstellung von durchschnittlich neun im Jahr 2022 auf 16 im Jahr 2025 gestiegen ist.
Das ist ein deutlicher Anstieg. Interessanter ist jedoch die nächste Zahl: Nur 28 Prozent dieser Bewerbungen wurden von den Unternehmen als grundsätzlich geeignet eingeschätzt.
Anders ausgedrückt: Von 16 Bewerbungen blieben im Durchschnitt etwa vier übrig, mit denen sich eine ernsthafte Beschäftigung lohnte. Fast drei Viertel erhöhten zunächst nur den Sichtungsaufwand.
Bei großen Unternehmen lag die durchschnittliche Zahl bei 27 Bewerbungen, in IT- und naturwissenschaftlichen Berufen sogar bei 40. Kleine Betriebe erhielten dagegen durchschnittlich nur acht.
Die Flut trifft also nicht alle. Und sie trifft nicht alle gleich.
Auch andere Erhebungen zeichnen ein differenziertes Bild. SmartRecruiters wertete für seinen Recruiting-Benchmark fünf Millionen Bewerbungen in Deutschland aus und kam auf durchschnittlich 48 Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle. Das klingt nach viel. Es waren aber 34 Prozent weniger als im weltweiten Durchschnitt.
Deutschland ist demnach keineswegs das Epizentrum der internationalen Bewerbungsflut. Trotzdem dauerte eine Einstellung hier durchschnittlich 55 Tage – 45 Prozent länger als im weltweiten Vergleich.
Das ist bemerkenswert. Wir erhalten weniger Bewerbungen als andere Länder und benötigen trotzdem mehr Zeit.
Vielleicht liegt das Problem also nicht ausschließlich vor dem Eingangstor.
KI ist schuld. Das wäre zumindest angenehm einfach.
International ist der Anstieg noch deutlicher. LinkedIn meldete 2025 rund 11.000 Bewerbungen pro Minute und einen Zuwachs von 45 Prozent innerhalb eines Jahres.
Natürlich spielt generative KI dabei eine Rolle. Sie senkt den Aufwand einer Bewerbung erheblich. Wer früher fünf sorgfältige Bewerbungen geschrieben hat, kann heute zwanzig halbwegs sorgfältig wirkende Bewerbungen versenden.
Aber bevor wir die Maschine zum alleinigen Täter erklären, sollten wir kurz anhalten.
Menschen bewerben sich nicht häufiger, weil sie morgens mit dem Wunsch aufstehen, Personalabteilungen zu beschäftigen. Sie reagieren auf einen Markt, in dem weniger Stellen verfügbar sind, Rückmeldungen ausbleiben und die Erfolgschance einer einzelnen Bewerbung kaum einzuschätzen ist.
Wenn Bewerber erleben, dass zehn sorgfältige Bewerbungen zu acht automatisierten Absagen und zweimal Schweigen führen, ist die Reaktion ziemlich menschlich: Sie erhöhen die Anzahl.
Unternehmen automatisieren die Ablehnung. Bewerber automatisieren die Bewerbung.
Beide Seiten handeln rational. Gemeinsam produzieren sie ein ziemlich absurdes System.
Vielleicht haben wir gar kein Mengenproblem
Eine Bewerbung enthält mehr als einige Seiten Text. Sie enthält Erfahrung, Fähigkeiten, Interessen und im besten Fall die grundsätzliche Bereitschaft, sich mit einem Unternehmen zu beschäftigen.
Für diese Aufmerksamkeit haben Unternehmen häufig bereits bezahlt: durch Stellenanzeigen, Personalmarketing, Arbeitgeberkommunikation, Jobbörsen und die Arbeitszeit des Recruitingteams.
Dann wird eine Stelle besetzt.
Eine Person erhält eine Zusage. Alle anderen bekommen eine Absage – oder gar nichts. Danach beginnt bei der nächsten Vakanz dasselbe Spiel wieder von vorne.
Neue Anzeige. Neues Budget. Neue Reichweite. Neue Bewerbungen.
Das wird erstaunlicherweise noch immer als normaler Recruitingprozess betrachtet.
Betriebswirtschaftlich ist es eher eine Form organisierter Vergesslichkeit.
Denn „für diese Stelle nicht ausgewählt“ bedeutet nicht automatisch:
- ungeeignet für das Unternehmen,
- ungeeignet für eine andere Position,
- in sechs Monaten noch immer nicht verfügbar,
- oder uninteressant für ein späteres Gespräch.
Es bedeutet zunächst nur, dass in diesem konkreten Verfahren jemand anderes ausgewählt wurde.
Wir behandeln eine momentane Entscheidung wie ein abschließendes Urteil – und wundern uns anschließend, dass Recruiting immer wieder bei null beginnt.
Mehr Reichweite löst keine schlechte Auswahl
Die klassische Reaktion auf schwierige Besetzungen lautet häufig: Wir brauchen mehr Bewerbungen.
Also wird die Reichweite erhöht. Weitere Plattformen kommen hinzu, Anzeigen werden optimiert und die Bewerbung wird so einfach wie möglich gemacht.
Das kann richtig sein. Es kann das Problem aber ebenso gut vergrößern.
Denn ein Prozess, der bei 30 Bewerbungen nicht zuverlässig erkennt, wer interessant sein könnte, wird durch 300 Bewerbungen nicht plötzlich klüger. Er wird lediglich voller.
Mehr Eingang ist kein Ersatz für bessere Orientierung.
Und wer nur nach offensichtlicher Übereinstimmung mit einer aktuellen Stellenbeschreibung sucht, übersieht möglicherweise genau jene Menschen, die für eine andere Aufgabe, zu einem anderen Zeitpunkt oder nach einer überschaubaren Entwicklung interessant wären.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht:
Wie reduzieren wir die Zahl der Bewerbungen?
Sondern:
Wie verhindern wir, dass aus mehr Bewerbungen weniger Erkenntnis entsteht?
Die Bewerbungsflut ist auch ein Managementproblem
Für HR zeigt sich das Problem zunächst sehr praktisch: volle Postfächer, mehr Sichtung, mehr Abstimmung und mehr Absagen.
Für das Unternehmen reichen die Folgen weiter.
Wenn Auswahlprozesse länger dauern, bleiben Positionen länger unbesetzt. Entscheidungen werden vertagt, weil noch nicht alle Unterlagen geprüft wurden. Führungskräfte investieren zusätzliche Zeit in Vorauswahl und Gespräche. Geeignete Bewerber verschwinden währenddessen zu einem schnelleren Arbeitgeber.
Der Schaden liegt also nicht nur in den Arbeitsstunden des Recruitings.
Er liegt in verzögerten Projekten, fehlender Kapazität, langsamerer Umsetzung und Geschäftsmöglichkeiten, die das Unternehmen mangels passender Menschen nicht verfolgen kann.
Damit wird aus einem vermeintlichen HR-Problem eine unternehmerische Frage:
Wie viel Handlungsfähigkeit verliert ein Unternehmen, weil es zwar immer mehr Daten über potenzielle Mitarbeitende erhält, daraus aber kein nutzbares Wissen entwickelt?
Vier passende Bewerbungen sind nicht nichts
Bei aller Kritik sollten wir auch die andere Seite sehen.
Wenn Unternehmen durchschnittlich 16 Bewerbungen erhalten und vier davon als grundsätzlich geeignet betrachten, ist das nicht automatisch eine Katastrophe. Vier ernsthafte Optionen können für eine gute Entscheidung vollkommen ausreichen.
Vielleicht ist die Bewerbungsflut deshalb der falsche Feind.
Das eigentliche Problem besteht nicht darin, dass zu viele Menschen Interesse zeigen. Das Problem entsteht, wenn ein Unternehmen dieses Interesse nur für eine einzige, augenblickliche Ja-oder-Nein-Entscheidung nutzen kann.
Dann werden aus Bewerbungen Vorgänge. Aus Menschen werden Datensätze. Und aus jeder Absage wird ein vollständiger Verlust der bereits aufgebauten Beziehung.
Die Flut besteht somit weniger aus zu vielen Menschen als aus zu vielen unverbundenen Informationen.
Von der Bewerbungsverwaltung zum Talentgedächtnis
Unternehmen benötigen nicht einfach einen größeren Filter. Sie benötigen ein besseres Gedächtnis.
Ein Recruitingprozess sollte unterscheiden können zwischen:
- passt nicht zu uns,
- passt nicht zu dieser Stelle,
- passt noch nicht,
- passt vielleicht später,
- und sollten wir unbedingt im Blick behalten.
Das klingt selbstverständlich. In vielen Unternehmen endet diese Differenzierung jedoch spätestens mit dem Abschluss der Vakanz.
Wer heute nicht eingestellt wird, verschwindet. Wer morgen gebraucht wird, muss neu gefunden und erneut angesprochen werden.
So entsteht ein erstaunlicher Kreislauf: Unternehmen klagen gleichzeitig über zu viele Bewerbungen und über zu wenig Talent.
Beides kann wahr sein.
Fachkräftemangel und Bewerbungsflut sind keine Gegensätze. Eine hohe Zahl eingehender Lebensläufe sagt wenig darüber aus, ob die aktuell benötigten Fähigkeiten vorhanden sind. Sie sagt aber sehr wohl, dass Menschen dem Unternehmen bereits ein Signal gegeben haben.
Die unternehmerische Aufgabe besteht darin, aus diesen Signalen Optionen zu entwickeln.
Die unbequeme Wahrheit
Die Bewerbungsflut wird nicht wieder verschwinden.
KI wird Bewerbungen weiter vereinfachen. Plattformen werden die Hürden weiter senken. Attraktive und remote angebotene Stellen werden weiterhin überproportional viele Menschen erreichen.
Unternehmen können darüber klagen. Vermutlich werden sie das auch tun.
Oder sie können sich fragen, warum ihr Recruiting noch immer so organisiert ist, als sei jede Bewerbung ausschließlich für eine einzige Stelle und einen einzigen Zeitpunkt bestimmt.
Mehr Bewerbungen müssen nicht weniger Auswahl bedeuten.
Aber dafür dürfen wir nach der Auswahl nicht beinahe alles wegwerfen, was wir gerade erst mühsam gewonnen haben.
Vielleicht ist die Bewerbungsflut deshalb keine Naturkatastrophe.
Vielleicht ist sie lediglich der Moment, in dem sichtbar wird, dass Recruiting sehr gut darin geworden ist, Aufmerksamkeit einzukaufen – und erstaunlich schlecht darin, den daraus entstehenden Wert zu behalten.
Aus Bewerbungen wird eine Talent Pipeline
Genau hier setzt unsere Talent Pipeline an: Wir verwalten und prüfen Bewerbungen, gestalten Absagen so, dass aus einem heutigen Nein kein endgültiger Verlust wird, und bauen aus relevanten Kontakten Talent Pools für wiederkehrende Rollen auf. Durch kontinuierliche Beziehungspflege, direkten Zugriff, Talent Cafés sowie Pipeline-Analyse und Reporting entsteht aus einem Stapel Lebensläufe ein nutzbares Talentgedächtnis. Was bereits Reichweite, Zeit und Geld gekostet hat, bleibt damit als unternehmerische Option erhalten – und Ihr Recruiting beginnt bei der nächsten Vakanz nicht wieder bei null.